职场黑名单免费查询_公开职场黑名单该与不该

2020-03-12 其他工作总结范文 阅读:

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  离职后一直找不到工作?闯过层层面试关后,却莫名出局?也许你要考虑一下,自己是否已经被列入“黑名单”了。

  “我们公司的离职员工‘黑名单’是和其他几家同行业公司共享的,不要让我们将你们的名单加到‘黑名单’里,这对你们离职后(再找工作)无疑将是巨大的打击。”——这是一位自称是某跨国零售公司人力资源经理的网友“HRM”近期在网上的发帖。尽管这家跨国零售公司已经否认与其他几家企业共同制造和拥有“黑名单”这回事,但该事件依然把其迅速推到了舆论的风口浪尖。

  公开的秘密

  在不少行业,对于一些由于“特殊原因”离职的员工,HR心中大都有无形的“黑名单”。所谓黑名单,更多是基于某一个行业,或者某一个行业内的特定领域存在的,不代表所有行业都可能会有。通常,黑名单有以下几种:

  1.特殊行业黑名单。因为公众了解的“信息”有限,甚至部分信息很难完全公开,或者具有一定专业性,这种行业如教师、医生、警察等,这种行业的黑名单更多的是依靠舆论或者口碑来确定。

  2.流动率较高的行业黑名单。因为担心“黑名单”上的人出现,而导致企业利益受损,或者管理难度较大,在特定的范围内,形成一个类似同盟的性质,互通职业信息,如零售行业、某些SP行业、旅游业、IT业等。这类人员的黑名单有个共性,就是职业的再生存能力相对差,离开行业,很难跨行业发展,从而在联盟内创造一种共享的信息资源,避免企业利益受到损失。

  3.人为制造黑名单。这种情况比较特殊,因为工作或者其他原因(如待遇、离职等)与公司闹得不欢而散的员工,公司从保护公司利益出发,利用自己在行业内的影响,人为制造所谓黑名单,一来为打击这样的员工,给其将来的发展制造困难;二来杀一儆百,警告其他员工勿忘此教训,合理听从公司安排。这类黑名单事件并不鲜见,比如,某某公司的员工,涉嫌利用公司资源,开拓自己业务,被公司开除,甚至还通过媒体广而告之,这种黑名单的可信度,就需要斟酌。

  是非黑名单

  显然,黑名单早已是用人单位心照不宣的潜规则。那么,黑名单究竟是有效的甄别机制,还是打击员工的撒手锏?哪类“问题”员工容易登上黑榜,这对员工而言是否客观公正?

  某外贸公司职员窦小姐:

  黑名单对员工太过残酷

  黑名单往往对员工伤害很大。相对企业而言,员工本处于弱势地位,一旦上了前东家的黑名单,意味着你未来的职业生涯之路可能是一路红灯。当然,公司通过背景调查核实员工的学历真伪、相关基本情况,这都无可厚非。但对于一些与前东家发生过不愉快的员工来说,上了黑名单有时就意味着必须换行业从头再来,这实在不公平。

  即使员工犯错被打入黑名单,但人非圣贤,孰能无过?一次错误便让员工从此永不翻身,这的确太残酷了。

  某人才市场职业顾问:

  职业人也需反思

  黑名单通常不是由于员工能力问题,而是隐藏在冰山下面的品质与诚信问题。如果不幸上了黑名单,身为职业人也需要反思一下,是你的职业化程度不够,还是自己某方面存在严重瑕疵,以致自己成了“过街老鼠”人人喊打呢?

  当然,也可能员工是由于人际冲突上了黑名单,比如因为上司而离开。通常,我们作为第三方都是站在中立角度,背景调查也是采取360度评估,既有前上司,也有前同事或下属,而且调查范围不仅局限在前东家,通常会调查之前两至三家服务过的公司。这样调查结果也相对客观些,如果仅仅得罪了上司,其他同事的评价未必也会如此“恶毒”。

  由于企业评判员工的角度往往不统一,HR圈子里私下交流的黑名单难免有失客观公正。而在国外背景调查程序相对严格,企业如果给出“不建议录用”的建议会非常审慎,调查建议也是出于职业角度,而非个人观点。如果评价不当,将面临诉讼的法律风险。目前国内背景调查程序还是有待规范。

  某大型电子制造企业人力资源经理:

  跳出黑名单看员工优势与不足

  一般被企业列入黑名单的问题员工,大都基于以下原因:

  1、有能力,但不听话,不好管理,企业不想这样的人流入其他同行业的企业;

  2、在公司里因为重大失职,或者因严重违纪被纪律处分;

  3、职业操守存在严重问题。

  列入黑名单的员工,也许并非是没有能力的,也有可能是没有放在合适的岗位上,因此,对于我们企业来说,在背景调查中,固然重视原有公司对他的评估,但更看重的是,他是为何被列入黑名单的。

  不可否认,黑名单确实能为企业甄选带来一定信息,对于一些员工,特别是基层员工,遇上一些不太负责任的公司或者HR,利益肯定会受到损害,这对于员工和企业来说,都是不利的,从更高层次来讲,也不符合平等就业的理念。这就需要企业的HR,从更客观的角度,去分析员工为何被列入黑名单,跳出黑名单来去看员工的优势和不足,而不是一开始就要戴着有色眼镜,很快下一个定论,这样,不仅仅是对自己工作的企业不负责任,也可能会让企业失去真正的人才。有能力的员工,总会有点个性,关键是能否管理好,如果企业自身的问题,没有管理好,错不在员工,而在于在错误的地方,遇见了错误的人。

  律师说法:

  不能轻易剥夺劳动者就业权

  对员工而言,背景调查难免对一些一线员工有失客观和公平。这种“黑名单”的存在本身是不合理的,首先一个问题就是,对黑名单上所列错误采取什么标准认定。

  企业不能用黑名单来剥夺劳动者的就业权。法律规定劳动者享有平等就业的权利。企业只能对一些特殊员工可以采取竞业限制,如一些掌握企业商业机密的中高级管理人员。企业为了保证商业机密不被泄露,可以与这些人签订竞业限制约定,并支付竞业限制经济补偿。只有在这种情况下,企业才可以限制这些特殊员工在离职后的择业情况。

  视点

  在“黑名单”传言事件发生后,一份有关几家跨国零售企业被曝共享离职员工“黑名单”是否公平的不记名调研,共有11085人参加,其中认为“黑名单”不公平的占77.9%,认为公平的占15.4%,认为不好说的占6.7%。

  虽然大多数人认为黑名单并不公平,但黑名单已是业内公开的秘密。黑名单终归不是“挂红花上红榜”,这对企业而言也未必是什么好事,因为这种行为本身会影响对企业诚信的评价,进而影响企业的声誉和社会形象。某些以黑名单作为威胁员工“撒手锏”的企业也会登上求职者心目中的黑名单。

  而身为职业人,在反思自己的同时,也应正视自己过往的瑕疵,与新东家坦诚沟通,努力把握下一个机会。当你离开了这家企业的时候,也许不是什么坏事,换个行业换个状态,阴影未必会如影随形。

  当然,不可否认,在所谓的黑名单中,企业是占绝对主导地位。对于职业人来说,只有一种途径才是真正的通途:努力提高自己的价值,让企业不舍得放弃自己。

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